311 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Срок хранения приказов о дисциплинарном взыскании

Кадровые приказы

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем органа управления (предприятия, организации), действующим на основе единоначалия, для решения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом.

ПРИКАЗЫ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Приказы по личному составу оформляют трудовые отношения работодателя и работника, которые регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии с частью третьей Трудового кодекса РФ, устанавливающей логику регулирования трудовых правоотношений, а также с учетом значимости управленческого действия с точки зрения действующего законодательства и ценности документа, которая выражается в сроке его хранения, приказы по личному составу классифицируются достаточно просто.

Первая группа – приказы, оформляющие трудовые отношения и существенные факты реализации трудовой функции работника (касаются условий трудового договора) и имеющие срок хранения 75 лет:

  • о приеме на работу (заключение трудового договора);
  • о переводе на другую работу (постоянный перевод с согласия ­работника, т.е. изменение трудового договора);
  • об увольнении (прекращение трудового договора);
  • об установлении заработной платы (изменение размера заработной платы как изменение существенных условий трудового договора);
  • о направлении в командировку (длительную зарубежную);
  • о поощрении (премирование, объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой и т.п.).

Следует только заметить, что приказы о назначении на должности первых лиц предприятия, тех должностных лиц, которые упоминаются в уставе (например, генеральный директор, его заместители, главный бухгалтер, руководитель службы внутреннего контроля), являются приказами по основной деятельности, а не по личному составу.

Вторая группа – приказы, оперативно регулирующие выполнение трудовой функции работником и имеющие срок хранения 5 лет:

  • о предоставлении отпуска;
  • о направлении в командировку (краткосрочную);
  • о применении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор и т.п.);
  • о направлении на обучение (семинар) в рамках профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

РЕГИСТРАЦИЯ ПРИКАЗОВ

Регистрация — это перенос реквизитов документа в определенную регистрационную форму (журнал, книгу, картотеку, базу данных) и проставление на документе номера (или индекса) и даты.

Все виды приказов по личному составу должны регистрироваться. Регистрация в журнальной форме хорошо обеспечивает задачи охраны и учета документов. По последней записи видно общее количество зарегистрированных документов. Все данные о регистрации компактно сгруппированы в одном или нескольких журналах, которые подлежат особому хранению. Из журнала невозможно изъять внесенные данные, зарегистрировать документ задним числом. Все эти преимущества журнальной формы регистрации обеспечивают ее применение и в настоящее время, невзирая на наличие новых технологий, которые позволяют автоматизировать регистрацию документов.

Обязательность ведения учетных форм в журнальной форме установлена нормативными документами (Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения; Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров).

Компания «Кадры в порядке» разработала для регистрации приказов удобные журналы учета и регистрации приказов. В зависимости от объема кадрового документооборота могут применяться различные виды журналов.

Все журналы (книги) регистрации ведутся до полного заполнения. На обложке каждой книги регистрации следует написать наименование организации (учреждения) и поставить дату заведения журнала, а после полного заполнения книги — дату окончания. Если за время ведения журнала наименование организации (или ее организационно-правовая форма) меняется, то на обложку журнала следует внести уточнения.

Подробнее о правилах регистрации приказов можно прочитать в статье Л. Санкиной «Журналы регистрации кадровой документации».

ПРИМЕРЫ ПРИКАЗОВ

ПРИЕМ

ПЕРЕВОД

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО, СОВМЕЩЕНИЕ, ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОБЪЕМ РАБОТЫ

ПООЩРЕНИЕ И ВЗЫСКАНИЯ

КОМАНДИРОВКИ, НАПРАВЛЕНИЕ НА ОБУЧЕНИЕ

УВОЛЬНЕНИЕ (Прекращение трудового договора)

ПРОЧИЕ КАДРОВЫЕ ПРИКАЗЫ

Новости!

Кадры в порядке — работа в удовольствие!

При покупке на сумму
от 10 тыс. рублей
в подарок супер-чашка!

Сколько хранятся приказы о дисциплинарном взыскании

О том, какие кадровые документы нужно оформить работодателю в обязательном или рекомендательном порядке, см. в рубрике Документы по кадрам.

Какие кадровые документы относятся к организационным

К организационным документам, в частности, относятся:

  • штатное расписание;
  • коллективный договор;
  • положения и инструкции (Положение об оплате труда, Положение о премировании, должностные инструкции);
  • правила (Правила трудового распорядка).

Какие кадровые документы относятся к распорядительным

К распорядительным документам относятся:

  • приказы и распоряжения, в которых отражаются вопросы работы с кадрами (приказ о приеме, увольнении, переводе и т.

Сколько хранится приказ о дисциплинарном взыскании

Кроме того, к судебной ответственности привлекались и директора предприятий, начальники учреждений — за уклонение от предания суду лиц, виновных в прогулах без уважительных причин. Кстати, к прогулу тогда приравнивалось и опоздание более чем на 20 минут. Судебная ответственность в виде исправитель но-трудовых работ была отменена только в 1956 году.

К 1971 году КЗоТ РСФСР предусматривал такие виды дисциплинарных взысканий , как:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев;
  • увольнение (по соответствующим основаниям).

Перевод на нижеоплачиваемую работу «продержался» в числе мер дисциплинарной ответственности до 1992 года (до внесения в КЗОТ РСФСР изменений и дополнений Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-I).

Где хранится приказ о дисциплинарном взыскании

50 лет, если приказ создан после 1 января 2003 года[2]

5 лет для приказов:

– о дисциплинарных взысканиях;

– ежегодных оплачиваемых отпусках;

– об отпусках в связи с обучением;

– краткосрочных внутрироссийских и зарубежных командировках

По административно-хозяйственным вопросам

Пренебрегать установленными Перечнем 2020 сроками хранения документов не рекомендуется. В соответствии с решением Высшего арбитражного суда РФ от 21.02.2012 № 14589/11 они являются обязательными для всех организаций.

ПРИКАЗ = РАСПОРЯЖЕНИЕ?

Распоряжение – 1) правовой акт, издаваемый единолично руководителем органа государственной власти, организации в целях разрешения оперативных вопросов;

2) то же, что и приказ[3].

Что такое «оперативные вопросы», нигде не уточняется.

Сколько хранятся приказы о дисциплинарном взыскании

Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.

Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм.
на 21.11.2000).

Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708);

  • Устав о дисциплине работников морского транспорта (утвержден постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395);
  • Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утвержден постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744);
  • Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве (утвержден постановлением Правительства РФ от 30.07.1994 № 879) и другие.

Несколько особняком стоит Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации — он утвержден не Правительством РФ, а Президентом РФ (Указ от 16.11.1998 № 1396).

Читать еще:  Сколько действует дисциплинарное взыскание в виде замечания

Дабы изобретения не продолжались, обратим внимание на следующие моменты.

1. Штрафы .

Сколько хранятся приказы о дисциплинарной ответственности

[info]Приказы кадровых служб: виды, порядок оформления и хранения

Четкие сроки ознакомления на законодательном уровне не определены. В интересах работодателя собрать подписи сотрудников в строке «ознакомлен» как можно быстрее. Если этого не сделать, то рассчитывать на то, что сотрудник принял на себя ответственность за выполнение распоряжения, нельзя, и предъявлять к нему претензии за невыполнение заданий — незаконно.

Обязанность ознакомления с документами по личному составу предусмотрена ст.

Приказы о дисциплинарном взыскании срок хранения

В схеме 1 можно увидеть задачи, решаемые вышеуказанным органом.

Положение о работе такой комиссии, как правило, разрабатывается на основе приказа Росархива от 19 января 1995 года № 2 «Об утверждении примерного положения о постоянно действующей экспертной комиссии учреждения, организации, предприятия».

При установлении сроков в графе 4 номенклатуры дел ставится отметка:

  • по данным протокола (ЭК), если таковой не имеется — приказ руководителя организации;
  • «до минования надобности» или «до замены новыми», т.е. срок хранения устанавливается организацией самостоятельно (не менее 1 года).

Срок хранения документов по номенклатуре дел начинается с 1 января следующего календарного года.

Однако для того, чтобы все эти устные «предупреждения», «постановки на вид» не забывались, все равно требовался учет, а также описание схем применения каждого из них. Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства.

Иллюзии начала—середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда.

Почему? Потому что регистрация документа подтверждает факт его создания, т.е. придает юридическую силу документу.

Приказы (распоряжения) по личному составу и приказы (распоряжения) по основной деятельности регистрируются отдельно друг от друга, также как и приказы с разными сроками хранения, потому что имеют отличающиеся друг от друга регистрационные индексы.

Сроки хранения кадровых документов установлены «Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организации, с указанием сроков хранения», утвержденного Министерством культуры Российской Федерации 25 августа 2020 г.

Если обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то в соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ (пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000) к работнику допустимо применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по соответствующему основанию.

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности.

Из истории дисциплинарной ответственности

Институт дисциплинарной ответственности в дореволюционной России включал в себя различные меры дисциплинарного взыскания : «замечания более или менее строгие», «выговоры с внесением в послужной список» и «выговоры без внесения в послужной список», «вычет из жалования», «вычет из времени службы различных периодов», «перемещение с высшей должности на низшую», «удаление от должности» и «увольнение с должности». Следует отметить, что в подавляющем большинстве они увязывались с уголовной ответственностью, так как предусматривались в отношении лиц, состоящих на государственной службе.

На что еще необходимо обратить внимание при суммировании дисциплинарных взысканий, так это на «следование» дисциплинарных взысканий при переводе работника. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии продукции был объявлен выговор. Через месяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества.

Не понимаю. Если это отнести к приказам и соответственно журналу по личному составу, где срок хранения 75 лет, то как же хранить сами приказы 5 лет?И еще вопрос номера приказов по личному составу со сроком хранения 75 лет и срок хранения 5 лет нумеруются одинаково и там и там 1 л/с, 2л/с и т.д., только раскладывать в разные папки и заносить в разные журналы по личному составу? И еще как выводить нумерацию приказов о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в журнал по личному составу-75 лет, если они ведутся единой нумерацией с очередными оплачиваемыми отпусками?Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Вопрос: В приказе Минкультуры о хранении приказов указано, что приказы о дисциплинарном взыскании надо хранить 5 лет, а в Системе кадров в разделе срок хранения Журналов регистрации о дисциплинарном взыскании указано срок хранения: 75 лет.

Судя по количеству поступающих вопросов, тема приказов в организации является поистине неисчерпаемой. В этой статье рассмотрим три вида приказов: по основной, административно-хозяйственной деятельности и по личному составу. Определим различия между ними и разберем случаи, когда несколько неверно сформулированных фраз могут превратить один вид приказа в другой.

ТРИ ВИДА ПРИКАЗОВ

Наш словарик

Приказ – правовой акт, принимаемый руководителем организации, действующим единолично, в целях регулирования деятельности организации[1].

Пожалуй, из всех возможных распорядительных документов организации приказ используется чаще всего.

Приказы по основной деятельности

Длительное хранение

Приказы о приеме, переводе, увольнении, об отпусках без сохранения содержания

ст. 68, 72.1, 77, ч.1 ст. 80, п. 6, ч.1 ст. 81 ТК РФ

Личные карточки работников (Т-2)

Постановление Госкомстата России от 05 января 2004 г. № 1

Журналы, книги регистрации приказов о приеме, переводе, увольнении

Табели учета рабочего времени

Трудовые договора, соглашения к ним

ст. 16, ст. 56, ст. 57, ст.

  • надлежащий срок;
  • надлежащее место;
  • надлежащий объем;
  • надлежащий субъект;
  • другие.

Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности — лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть.

В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:

  • неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;
  • нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.
Читать еще:  Штраф за возврат билета ржд

Как уже отмечалось, какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена.

  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ.

Приказ о дисциплинарном взыскании срок хранения

Каковы сроки хранения приказов о взыскании?

К дисциплинарным проступкам относят:

  • невыполнение должностных обязанностей;
  • небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  • несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  • причинение ущерба имуществу работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  • несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  • отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений.

Автоматическая аннуляция

Окончание срока действия карательной меры означает ее автоматическую ликвидацию, не требующую официального оформления — выпуска приказа, равно как и уведомления сотрудника. Для ее наступления необходимо неукоснительное соблюдение правил внутреннего распорядка в течение всего срока и, как следствие, отсутствие повторных взысканий (п. 1 ст. 194 ТК РФ).

По трудовому законодательству сотруднику может быть применено дисциплинарное взыскание. Узнайте какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания.

Автоматическое снятие не зависит от нахождения сотрудника на работе или в отпуске. Это касается лишь первых двух видов дисциплинарных воздействий: замечаний и выговоров, увольнение не может быть аннулировано.

Снятое взыскание не оставляет после себя никаких последствий. А именно, не может быть учтено при совершении работником нового нарушения, которое будет считаться первым. При этом возобновляется применение поощрительных мер. Например, при начислении заработной платы снова начинают учитываться премии и вознаграждения или продолжается прерванный отсчет времени, требуемый для присвоения очередного звания.

Автоматическое снятие замечания/выговора за нарушение трудовой дисциплины происходит, если работник в течение года со времени выхода приказа о наказании не нарушает повторно свод внутренних правил предприятия.

Структура документа

Унифицированной формы приказа об объявлении замечания нет, а потому приведем пример его приблизительного оформления.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

В верхней части, так называемой шапке приказа указывается его номер, наименование организации, ее местонахождение (достаточно города) и дата подписания.

Затем формулируется заголовок, кратко отражающий суть документа.

Тело приказа состоит из двух элементов:

  • Преамбулы (описательно-мотивировочной части), в которой кратко описываются события, в связи с которыми лицо привлекается к дисциплинарной ответственности, имя и должность данного лица, а также статьи, которыми руководствуются при наложении взыскания (192, 193 ТК РФ).
  • Распорядительной части, в которой излагается решение руководителя о применении взыскания, его вид, должность и имя, провинившегося лица. Например: “Приказываю: применить к медсестре Шуваевой Е.Б. дисциплинарное взыскание в виде замечания”. В конце этой части, после слова “основания” делаются ссылки на подтверждающие допущенное нарушение документы, например, докладную, объяснения работника и иных лиц, акт инвентаризации и т. п.
  • В конце приказа указываются должность и имя лица, его издавшего, ставится подпись этого лица.

Базовые понятия

Термин «дисциплинарный проступок» в правовом отношении обозначает: противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником, за которое предусматривается ответственность в дисциплинарном порядке.

Дисциплинарная ответственность считается одним из самых начальных (мягких) видов ответственности. Кроме неё выделяют материальный, гражданско-правовой, административный и уголовный типы ответственности.

Основания и виды наказаний

Главным правовым условием является возможность применения только дисциплинарных наказаний, предусмотренных трудовым законодательством. Применение наказаний, не предусмотренных в законодательном порядке, запрещается (Закон № 90-ФЗ от 30.06.2006).

Например, не может считаться дисциплинарным проступком нежелание работника выполнить общественное поручение или недостойное поведение в общественном месте вне работы.

Выносить дисциплинарное взыскание разрешается исключительно при совершении работником дисциплинарного проступка. Трудовым законодательством выделено три принципиальных вида взысканий:

  1. Замечание, являющееся самым мягким дисциплинарным наказанием.
  2. Выговор, как взыскание средней тяжести.
  3. Увольнение, относящееся к крайним мерам дисциплинарного наказания.

Правовой статус и вопросы оформления дисциплинарных взысканий изложены в ст. 192 ТК РФ. В части 1 этой статьи даётся общее определение понятия «дисциплинарный проступок»: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Неисполнением или плохим осуществлением трудовых обязанностей, носящим признаки дисциплинарного проступка, является:

  • нарушение требований законодательства и обязательств по трудовому договору;
  • несоблюдение правил внутреннего распорядка;
  • игнорирование должностных инструкций и техники безопасности;
  • неисполнение распоряжений руководства.

Постановлением Пленума ВС РФ № 2 от17.03.2004 перечень дисциплинарных проступков дополняется следующим образом:

  • отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (прогул);
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • уклонение от прохождения медосмотра;
  • неподписание договора о полной материальной ответственности.

В Письме Минтруда РФ № 14–2/В-888 от 16.09.2016 растолковываются некоторые пункты взаимоотношений работников между собой и с клиентами, нарушение которых может считаться дисциплинарным проступком. К ним, например, относится:

  • грубое поведение;
  • употребление нецензурных выражений;
  • создание постоянных конфликтных ситуаций и так далее.

Перечень наиболее тяжких дисциплинарных проступков, совершение которых может привести к увольнению, зафиксирован в ст. 81 ТК РФ (пункты 5, 6, 7, 8, 9, 10 части 1), ст. 336 (пункт 1) и ст. 348.11. В список тяжких проступков включены:

  • прогул;
  • употребление алкоголя и наркотиков;
  • разглашение тайны;
  • хищение и порча имущества;
  • нарушение требований техники безопасности.

Сроки

Промежуток времени, в границах которого разрешается применить наказание, и период его действия регламентируются в части 3 ст. 193 ТК РФ.

Здесь указывается, что дисциплинарное взыскание выносится не позднее месячного периода после его обнаружения или шести месяцев после его совершения. В этот временной отрезок не входят дни болезни и отпуска провинившегося гражданина. Причём учитывается не всякий отпуск, а только обязательный для представления (в том числе и не оплачиваемый).

И также в случае дисциплинарного наказания в виде увольнения в месячный срок не включается период рассмотрения вопроса в профсоюзе.

Читать еще:  Статья 116 ук рф срок наказания

Особо исчисляется срок при увольнении в соответствии с подпунктом «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ (хищение и растрата имущества компании). Тогда он начинается со дня судебного приговора или постановления иной уполномоченной инстанции.

Когда после совершения проступка минуло более шести месяцев наложение дисциплинарного наказания не разрешается. Исключение имеет место только для случаев обнаружения хищений и недостачи по итогам ревизии или иной проверки. При такой ситуации период возможности наложения дисциплинарного наказания продлевается до двух лет, не включая в него времени судебного разбирательства.

Период функционирования вынесенного дисциплинарного взыскания составляет один год. По окончании годичного периода взыскание снимается автоматически. Если за период действия наказания за дисциплинарный проступок совершается новое дисциплинарное нарушение, то этот срок начинает исчисляться по-новому — с момента вынесения приказа о наказании за последний по времени проступок.

Никаких приказов о снятии взыскания после его автоматического снятия издавать не нужно. Запись о снятии взыскания в этом случае входит исключительно в область делопроизводства, которой занимается работник кадрового отдела.

Досрочное снятие взыскания

Так как аннулирование наказания за дисциплинарный проступок по истечении года происходит в автоматическом режиме, то правовой смысл имеет только его досрочное снятие.

Досрочное снятие допускается при возникновении следующих обстоятельств:

  1. Администрация предприятия действует по своей инициативе. Причин проявления такой инициативы существует множество. Наиболее распространёнными являются следующие причины: становятся известны детали совершения дисциплинарного проступка, смягчающие его тяжесть; работник заслуживает прощения своим добросовестным трудом.
  2. Сам сотрудник пишет обоснованное заявление с просьбой о реабилитации.
  3. Непосредственный начальник отдела или цеха, где работает сотрудник, выступает с инициативой перед руководством организации о досрочном аннулировании взыскания.
  4. За работника ходатайствует профсоюзный комитет.

На законодательном уровне сроки отмены наказания за дисциплинарный проступок не определены. Его разрешается снимать даже на следующий день после приказа о наложении наказания.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector