0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания по тк рф

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Без лишних слов и оправданий

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Читать еще:  Срок давности искового заявления о взыскании задолженности

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

  1. О восстановлении на работе.
  2. Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
  3. О переводе на другую работу.
  4. Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
  5. О защите персональных данных работника.

Как и где происходит обжалование дисциплинарного взыскания:

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), работодатель вправе применить к сотруднику, не исполняющему свои обязанности либо исполняющему их ненадлежащим образом, дисциплинарное взыскание в виде:

  • выговора;
  • замечания;
  • освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

  1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
  2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
  3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

  • наименование работодателя;
  • дата и номер приказа;
  • указание на основание для привлечения к ответственности;
  • ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
  • вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

  • материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
  • процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

  1. Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
  2. Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
  3. Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

Форма и сроки подачи обжалования

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

Рекомендуемая письменная форма

Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

Жалобу желательно составлять по следующему образцу:

  • Наименование органа, в который направляется жалоба;
  • Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
  • Название обращения;
  • Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
  • Подробное описание совершенного нарушения;
  • Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);
  • При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
  • Дата и подпись;
  • Список приложенных документов.

Внимание! Жалоба всегда должна содержать информацию о гражданине, который ее оформляет. Закон запрещает рассмотрение анонимных обращений. Если работник не хочет, чтобы информация о нем стала известна работодателю, он должен указать это в тексте заявления.

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания).

Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен.

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам.

В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав. Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца.

Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине (например, находился в больнице). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину.

Внимание! Если суд сочтет это обоснованным, он произведет восстановление срока подачи заявления.

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание

Согласно ст. 193 ТК РФ, любой сотрудник, который не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, имеет право обжаловать ее в установленном законом порядке. Обжалование производится путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

  • комиссию по трудовым спорам (далее — КТС);
  • государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

При отрицательном результате обращения в данные органы у сотрудника есть право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При этом закон не запрещает прямого обращения в судебные органы без направления жалоб в прочие инстанции.

Как обжаловать взыскание в Трудовой инспекции

Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция.РФ.

Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе. Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бумажную жалобу можно принести лично в госорган, либо отправить заказным письмом с уведомлением.

По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания.

Обжалование путем обращения в Комитет по трудовым спорам

Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам. Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз.

Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события. Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении.

Читать еще:  Торговля контрафактом Ответственностьь

Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления. В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя.

Важно! Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде.

Через суд

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суде. Порядок обжалования следующий:

  1. Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
    • личные данные заявителя (его представителя);
    • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
    • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
    • требования заявителя;
    • список приложенных документов;
    • подпись заявителя или его представителя.
  2. Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
  3. Получение решения.
  4. Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).

Важно! Подать апелляцию на решение суда можно в течение 1 месяца с момента его вынесения.

Ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания

  1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
  2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
  3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
  4. Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется. Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

Обжалование дисциплинарного взыскания – порядок действий, сроки и порядок их восстановления

Случаи нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии. В зависимости от серьезности допущенного нарушения, а также наступивших последствий, руководство имеет право привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. В представленном материале можно узнать, в какой срок работник может оспорить такое решение своего руководителя.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

  1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
  2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
  3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

  • наименование работодателя;
  • дата и номер приказа;
  • указание на основание для привлечения к ответственности;
  • ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
  • вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки обжалования

Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:

  • комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
  • Государственная трудовая инспекция;
  • судебные органы.

На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:

  1. три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
  2. один месяц – для оспаривания случаев увольнения.

Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.

Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.

Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности. Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.

Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

  • если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
  • о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
  • при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.

При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.

Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.

Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Факты нарушения дисциплины труда встречаются на любом предприятии. Руководство наделено правом привлечения провинившихся к дисциплинарной ответственности.

Серьезность наказания зависит от опасности допущенного виновным проступка и наступивших (или не наступивших) последствий. Но и у работника есть некоторый шанс на успешное обжалование дисциплинарного взыскания.

За что и как могут наказать работника

Наказание может последовать только за ненадлежащее исполнение (либо неисполнение) своих производственных обязанностей. ТК РФ не устанавливает перечисления определенных нарушений, кроме тех, которые прямо предусматривают безусловное право руководителя расторгнуть трудовой контракт с нерадивым сотрудником. Из наиболее «популярных» можно выделить:

  • появление (даже в нерабочее время на территории предприятия) в нетрезвом виде;
  • прогул;
  • новое нарушение (в том числе, не относящееся к серьезным), при наличии ранее наложенного взыскания;
  • хищения на производстве;
  • грубое игнорирование правил безопасности труда;
  • разглашение тайны (например, коммерческой).

Менее грубые проступки признаются нарушением порядка по решению администрации учреждения, где трудится виновный.

Статья 192 ТК РФ дает работодателю право наложить:

  • замечание;
  • выговор (вопреки распространенному убеждению, он не подразделяется на обычный и строгий);
  • увольнение.

Следует отметить, что эта же правовая норма допускает введение прочих форм взысканий для определенных категорий трудящихся. Как правило, утвержденные руководством внутренние акты содержат основания для наказаний, а дополнительные виды наказаний могут устанавливаться законами, утверждающими дисциплинарные правила. Такие положения действуют, в частности, для работников ж/д транспорта и лиц, имеющих специальные звания (например, проходящих службу в прокуратуре и таможне).

К примеру, Федеральный закон № 35-ФЗ от 08 марта 2020 года «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» устанавливает для работников особо опасных ядерных и радиационных предприятий дополнительный вид наказания в форме предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности (выполняемой работе). Для обычных граждан «неполное служебное» в наше время уже не предусмотрено. У сотрудников полиции, госслужащих, а также военнослужащих имеется особое наказание: понижение в должности (звании).

Читать еще:  Статья за воровство в особо крупных размерах

Процедура оформления проступка и период действия взыскания установлены ст. 193 ТК РФ. При оформлении нужно учесть:

  • степень опасности;
  • обстоятельства;
  • результаты работы (поведения) сотрудника до нарушения.

Наложению взыскания предшествует предоставление провинившимся объяснения по факту противоправного поведения и выяснение всех обстоятельств случившегося специально созданной комиссией.

ТК РФ дает возможность оспаривать несправедливое взыскание и предлагает на этот случай следующие инстанции: КТС (комиссия, рассматривающая трудовые споры), ГИТ, суд.

Основания обжалования

Наложение взыскания возможно, если сотрудник пренебрегает соблюдением следующих актов, содержащих правила труда:

  • норм федеральных законов, включающих требования трудовой дисциплины;
  • внутренних (разработанных на предприятии) правил режима и порядка труда;
  • требований контракта либо соглашения, заключенного с администрацией предприятия.

Прием на работу нового сотрудника предусматривает его ознакомление с требованиями дисциплины труда, которые он в последующем на протяжении всей деятельности обязан соблюдать.

Нарушение процедуры объявления взыскания подлежит обжалованию. Имеет смысл обжаловать любое необоснованное наказание, поскольку повторный проступок, совершенный в течение 12 месяцев, является поводом для законного увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как администрация учреждения при таких обстоятельствах имеет право расценивать такое отношение к работе как систематическое неисполнение обязанностей.

Шансы доказать неправомерные действия руководства повышаются, если процедура назначения наказания не соблюдалась, например:

  1. Отсутствие вины. Наказание последовало за действия, не предусмотренные договором либо иными внутренними нормативными актами предприятия;
  2. В материалах проверки отсутствует объяснение работника, оно не истребовано, либо факт отказа от написания объяснения не зафиксирован соответствующим актом;
  3. Акт об отказе от предоставления объяснения составлен ранее, чем за 2 дня до вынесения приказа (для написания отведено 2 дня);
  4. Нарушены сроки. Работодателю законодатель отводит для наказания работника один месяц. В этот срок не учитывают отпуск (а также периоды болезни). Максимальный срок не может превышать 6 месяцев (после совершения проступка);
  5. Одно нарушение повлекло применение более одного наказания.

Порядок и сроки обжалования

В случае несогласия с объявленным взысканием, наказанный не позднее 3 мес. (по общему правилу) и 1 мес. (после увольнения) вправе возможность опротестовать действия администрации.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в ГИТ, КТС и суд. Гражданин вправе сам выбрать ведомство для обжалования. Не запрещается добиваться восстановления справедливости сразу в нескольких учреждениях. Не обязательно походу в суд должно предшествовать разбирательство в ГИТ или КТС, если работник был незаконно уволен. В таких случаях в суд можно обратиться, не дожидаясь вердикта комиссии и инспекции, если туда уже направлены жалобы, решения по ним не вынесены, а сроки подачи иска поджимают. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентирован ст. 383 ТК РФ.

Государственная инспекция труда

Обращение (заявление) в ГИТ составляется в 2 экземплярах. Первый остается у заявителя, второй направляется в учреждение. Заявление допускается отправлять:

  1. Заказным письмом (лучше, если это будет корреспонденция с уведомлением вручения);
  2. Воспользовавшись услугой «обращение граждан» на сайте учреждения;
  3. Вручить лично (получив отметку на втором экземпляре) на приеме у инспектора либо оставить в секретариате и получить входящий регистрационный номер.

Жалоба работника, согласно ст. 360 ТК РФ, является основанием к производству внеплановой проверки работодателя должностным лицом ГИТ. Законом отведен месяц для разбирательства. Инспектором будут изучены и оценены все документы, фиксирующие факт нарушения, собранные работодателем. По результатам проверки должностное лицо вынесет заключение.

Выявление нарушений в процессе оформления наложения наказания влечет вынесение предписания о необходимости их устранения и отмены. Предписание обязательно для исполнения. Статья 19.5 КоАП РФ предусматривает штраф для руководителей, допустивших попустительство и невыполнение требований должностного лица.

Работник, не согласный с принятым решением инспектора, согласно ст. 361 ТК РФ, вправе обжаловать заключение проверки, либо опротестовывать взыскание в суде. Вердикт инспекции не рассматривается судебными органами как единственное верное решение, он не имеет для суда преюдициальной силы.

Комиссия по трудовым спорам

Создание, деятельность, полномочия КТС регламентированы гл. 60 ТК РФ. Не на всех предприятиях она существует. Обращение за восстановлением справедливости в комиссию (если она есть) возможно в 3-х месячный срок с того момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав. Пропущенный (по уважительным причинам) срок можно восстановить, изложив факты в заявлении и представив оправдательный документ.

Жалоба оформляется в свободной форме с изложением обстоятельств, требований, с указанием даты и проставлением подписи.

  1. Обязательную регистрацию письменного обращения работника в КТС;
  2. Рассмотрение жалобы в 10-ть дней с момента регистрации;
  3. Присутствие работника при разрешении спора (его представителя). Разрешение спора в отсутствие заявителя возможно только по письменному согласию обратившегося. Неявка обратившегося служит поводом для переноса заседания. Повторная неявка по неуважительной причине — повод для прекращения рассмотрения вопроса;
  4. Вызов свидетелей (при необходимости), истребование у работодателя всех документов о трудовой деятельности обратившегося.

Законность заключения презюмируется при наличии на заседании половины состава комиссии от лица работодателя, а также аналогичного объема участвующих со стороны работника. Оформление протокола, утверждение документа производится председателем (либо его заместителем) КТС.

Копия заключения выдается на руки заявителю не позднее 3 суток. Опротестовать его в суд можно в последующие 10 дней.

Судебные органы

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде состоит из 3 основных этапов:

  1. Подготовка и направление иска. Законодатель предусмотрел сокращенный срок обжалования увольнения в суде, длительность которого составляет не более 1 месяца (этот срок начинается с момента прочтения приказа или получения трудовой книжки). Гражданин может представить исковое: по месту его проживания, по месту расположения предприятия, либо по месту своей работы (если работает вахтой). Обращение в суд по этой категории дел не предусматривает уплату пошлины;
  2. Судебное слушание. Истец может присутствовать на слушании, направить на обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания своего представителя, а также просить суд рассмотреть спор в его отсутствии;
  3. Получение судебного решения. Суд вручает (высылает) решение не ранее 5 дней с момента утверждения (ст. 209 ГПК РФ). На подачу апелляции законодатель предусмотрел месячный срок с момента утверждения решения районного суда.

Как составить исковое заявление в суд

Успех дела зависит от правильности составления иска и точности, отраженных в нем сведений. Иск — это способ восстановления нарушенного права. Он внешне выражает право гражданина на защиту нарушенных интересов. Правила составления документа зафиксированы в ст. 131 ГПК РФ и предусматривают только письменную форму подачи иска по обжалованию выговора или иного взыскания.

Форма и особенности

Иск должен содержать:

  • наименование суда;
  • ФИО заявителя (данные представителя), место жительства, номера телефонов;
  • контакты и название ответчика;
  • дату заключения трудового соглашения (договора), стаж;
  • дату инцидента и приказа, основания, какое наказание назначено;
  • нарушенные (по мнению истца) нормы права и внутренних актов;
  • доказательства, подтверждающие нарушение прав работника;
  • расчет причиненного неправомерными действиями администрации предприятия ущерба (при наличии);
  • заявляемые требования;
  • перечень прилагаемых документов;
  • дату и подпись.

Доказательства допущенных работодателем нарушений

Не забудьте при обращении в суд запастись доказательствами. Их можно разделить на 4 условные группы:

  1. Письменные: договора, справки, акты. Они предоставляются в подлиннике или в виде заверенных копий. Согласно ст. 62 ТК РФ, работодатель по заявлению работника обязан предоставить последнему копии всех запрашиваемых документов, связанных с трудом;
  2. Электронная переписка. Во избежание спора по поводу допустимости подобного доказательства, работнику следует запротоколировать нотариально свое общение с работодателем в электронной форме;
  3. Видеозаписи и аудиофиксация разговоров. К носителю этого доказательства необходимо приложить пояснительную записку с указанием даты, времени и места производства записи, а также указать данные лиц, чьи голоса зафиксированы. Помимо этого, необходимо транскрибировать диалоги (перевести в напечатанный вид);
  4. Показания очевидцев (свидетелей).

Какие требования заявлять

Каждый случай неправомерного наложения взыскания индивидуален. В зависимости от того, какие, по мнению истца, нарушены права, он может требовать:

  1. Возмещение морального вреда. Удовлетворение возможно если судом действия работодателя признаны неправомерными. По общепринятому правилу размер определяется по соглашению сторон. При отсутствии договоренности сумму устанавливает истец и обосновывает ее, если ответчик не согласен он вправе ее оспорить, приведя свои доводы;
  2. Изменение записи (формулировки причины расторжения трудового договора) в трудовой книжке. Если процедура увольнения признана незаконной, а продолжать трудиться на предприятии гражданин не желает, он вправе потребовать исправить запись не заявляя желания о восстановлении;
  3. Восстановление в прежней должности и выплаты з/п за время вынужденного прогула;
  4. Отмену наказания.

Расходы, понесенные в процессе рассмотрения спора, согласно нормам ГПК РФ, несет сторона, признанная виновной. Увольнение (либо иное взыскание), произведенное с нарушением норм права, для работодателя чревато привлечением к административной ответственности и материальными потерями.

Какие особенности следует учитывать при обращении с жалобой в ГИТ — на видео.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector